Ansiennitet er ikke hovedregelen ved nedbemanning

Av

En lengre tids kamp mellom LO og NHO fikk sitt punktum fredag 28. februar i år. Da tapte LO den prinsipielle kampen i Høyesterett om ansiennitetsprinsippets betydning ved nedbemanninger i tariffbundne virksomheter. Dommen var enstemmig.

DEL

MeningerAnsiennitetens betydning ved nedbemanninger har vært et stridstema mellom arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden i årevis. Spørsmålet er, i grove trekk, hvilken vekt arbeidsgiveren må legge på arbeidstakernes ansiennitet som et vilkår ved utvelgelsen til nedbemanning. Har arbeidsgiver frihet til å primært vektlegge arbeidstakernes kompetanse, erfaring og personlige egnethet, eller er dette bare snevre unntak fra hovedregelen om ansiennitet?

På den ene siden står arbeidsgivers behov for å oppstille utvelgelseskriterier ved nedbemanning som sikrer virksomheten det beste utgangspunktet for fremtidig drift. På den andre siden står arbeidstakernes behov for en utvelgelse bygget på minst mulig skjønnsmessige kriterier.

Når det gjelder arbeidsgivers plikt til å legge vekt på ansiennitet, vil dette variere med om det er tale om en tariffbundet virksomhet eller ikke. I motsetning til i arbeidsmiljøloven, er nemlig ansiennitet gitt en særstilling i Hovedavtalen (LO-NHO) § 8-2, hvor det heter at «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn».

Skanska-saken

Den konkrete saken som ble avgjort i Høyesterett 28. februar gjaldt nedbemanning av en gruppe fagarbeidere i entreprenørbedriften Skanska Norge. Bedriften var bundet av Hovedavtalen (LO-NHO), og spørsmålet som særlig kom på spissen var i hvilken grad ansiennitetsprinsippet kan fravikes i en nedbemanning. 

I lagmannsretten vant arbeidstakerne frem med at utvelgelsene og oppsigelsene var usaklige, og retten uttalte da blant annet at «ansiennitet skal være utgangspunktet for utvelgelsen». Samtidig omtalte lagmannsretten ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel», som det kan gjøres «unntak» fra ved saklig grunn, men at det normalt kreves «klar forskjell» i dyktighet og erfaring før ansiennitetsprinsippet kan fravikes. I tillegg mente lagmannsretten at saksbehandlingen i prosessen led av alvorlige feil fra Skanska Norges side.

Saken ble anket til Høyesterett for å få sin endelige avgjørelse, og partene fikk med seg henholdsvis NHO og LO som partshjelpere. Arbeidstakerne fikk igjen medhold i at oppsigelsene var usaklige – Skanska Norge tapte altså saken. Høyesteretts begrunnelse for dette var imidlertid at saksbehandlingsfeilene, og ikke at arbeidsgiver hadde anvendt ansiennitetsprinsippet feil. Høyesterett sa seg riktignok enige i at ansiennitetsprinsippet skal være et utgangspunkt for utvelgelsen, men uttaler følgende i avsnitt 61 og 62:

«Utvelgelsen vil måtte bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriterier arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov. […] Endelig må arbeidstakernes individuelle forhold alltid tas hensyn til, jf. arbeidsmiljøloven § 15–7 andre ledd.

Av denne grunn kan det etter mitt syn gi misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel». Uttrykket kan i denne sammenheng gi inntrykk av at det skal noe mer til for å fravike ansiennitetsrekkefølgen enn hva jeg mener det er rettslig grunnlag for. Jeg vil derfor unngå å bruke begrepet her, slik også NHO og LO gjorde det i forliket høsten 2018»

I avsnitt 72 uttaler Høyesterett følgende om lagmannsrettens vektlegging av arbeidstakernes kompetanse:

«Disse formuleringene indikerer etter min mening at lagmannsretten har lagt større vekt på ansiennitetsprinsippet enn det jeg mener at § 8–2 første ledd gir grunnlag for. Jeg utelukker ikke at vesentlige kompetanseforskjeller i visse tilfelle må kreves for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Men dette forutsetter typisk relativt betydelige ansiennitetsforskjeller i den oppsagtes favør, noe dommen ikke gir nærmere opplysninger om. Det forhold at Skanska ikke var i noen «dramatisk eller prekær» økonomisk situasjon, kan etter min mening ikke begrunne anvendelsen av en slik terskel som lagmannsretten har anvendt. Så langt er jeg derfor enig med Skanska og NHO i at lagmannsrettens rettsanvendelse er uriktig».

Større frihet for arbeidsgiver

Ikke overraskende fremstiller både LO og NHO saken som en seier for sin side, men det var etter vårt syn bare NHO som hadde grunn til å være fornøyde. De elementene av dommen som LO fremhever som positive innebærer slik vi ser det ingen egentlig endring av rettstilstanden, men er forhold som erfarne arbeidsrettsadvokater har visst og anbefalt over lengre tid; nemlig at subjektive utvelgelseskriterier kun kan vektlegges dersom de «kan belegges med solid dokumentasjon», at saksbehandlingen skal være forsvarlig og etterprøvbar og at vekten til ansiennitetsprinsippet er relativ (det vil si varierer med den konkrete saken).

Skanska-dommen gir en ytterligere avklaring av hvilken betydning ansiennitet skal tillegges ved nedbemanninger. Dommen slår fast at ansiennitetsprinsippet ikke er en hovedregel ved nedbemanninger i virksomheter som bundet av tariffavtale, men at det skal gjøres en helhetsvurdering hvor ansienniteten bedømmes opp mot øvrige saklige utvelgelseskriterier.

Dommen åpner for mer fleksibilitet i nedbemanningsprosesser i tariffbundne virksomheter, og er sånn sett en seier for kompetanse og mobilitet i arbeidsmarkedet.

I tillegg understreker dommen viktigheten av god saksbehandling og dokumentasjon i prosessene. Det er risikabelt å bruke skjønnsmessige utvelgelseskriterier, og jo mer subjektive og skjønnsmessige kriterier som benyttes, desto mer kreves av dokumentasjon fra arbeidsgivers side for de vurderinger som er gjort. Men dette har som nevnt vært et krav lenge, og innebærer for så vidt ikke noe nytt.

Skriv ditt leserbrev her «

DELTA I DEBATTEN! Vi oppfordrer leserne til å bidra med sine meninger, både på nett og i papir

Artikkeltags